勞務輸出知識

格加入工會，臨時工等非正式勞工則不能加入 工會。
㈣工會與僱主間約定代扣工會會費之條款 的情形頗爲普遍，但工會組織規模 小，財力普遍不佳。

勞資爭議爲理由解僱之。
由上述所舉出的幾個工會法的立法特徵來看， 可以得知工會法的立法理念並非完全一致。比如 說，爲了獎勵、扶植工會，工會法不惜強制組織工 會，並強制勞工加入工會；他方面，則又授與行政 機關龐大的監督權，使得行政機關從工會設立、活 動乃至解散，均握有決定性權力，這種立法的背後， 不難推測政府極欲將工會置於控制之下，以免發生 脫韁現象。可見政府的工會政策是處在旣鼓勵又壓 制的矛盾心理。

權。
㈥爲維護工會自主性，防止僱主支配介入工會， 工會法第十三條規定，代表僱方行使管理權之 各級業務行政主管人員，不具有工會會員之資 格。

㈡採取強制組織主義，並且規定組織工會之最低 人數。換句話說，同一產業或同一職業之勞工 人數達三十人以上時，應組織工會。工會法採 取強制組織主義之目的固在扶植工會，然而， 此項立法僅具有宣示的效力，工會法本身對於 未組織工會者，並未設有處罰規定。而僅是透 過工會法施行細則第十三條，對於拒絕加入工 會之勞工，經勸吿、警吿，仍不接受者，得由 工會依章程規定或會員大會決議予以一定期間 內之停業。
㈢依照工會法第九條之規定，工會經籌備、組織 完成後，只須將會員名冊、章程等文件函送主 管機關備案，即由主管機關發給登記證書。似 乎是採取自由設立主義。然而根據動員戡亂時 期人民團體組織法第八條，實質上，設立工會 事前應得到主管機關之許可。顯然，目前法律 體系底下，並未正確認識工會之特殊性格，將 工會與一般人民團體等而視之，誠爲憾事。

至於目前勞工對勞資糾紛處理結果之滿意程度 如何呢？表十三指出約有74%的勞工認爲不滿 意，而這些不滿意的程度卻隨著工廠規模遞增而有 增加的趨勢，也隨著敎育程度愈高者而有增加的現 象。上述大規模企業的勞工及高敎育程度的勞工， 較爲依賴工會解決勞資糾紛，然而其不滿意的程度 卻較高，工會在勞資糾紛處理的功能確須重新評估 和加強。
第三節、未來勞工就業狀況的展望

數尙未見顯著增加。若根據黃慶章（1988年）對勞資 糾紛案件所作之統計硏究，可總結如下：
勞資糾紛現象，可就下列幾個指標，加以觀察 A =勞資糾紛的發生頻率（勞資糾紛案件數/ 受僱員工數）

而敎育程度愈高者，其加入工會的百分比亦隨著增 力口。
二、勞工加入工會的原因

而我國擴張出口之產品內容，大抵上屬勞力密集產 品或屬國際間已標準化{standardized、或已成熟 (matured)產品。此類產品並不一定須有大企業經 營生產始有規模經濟。因此之故，我國衆多的中小 企業，一方面吸收了大部份的勞動力，一方面亦藉 生產並出口勞力密集產品而紛紛崛起，在我國過去 這三十年的貿易與經濟發展史上扮演重要角色。然 而，中小企業之所以有此成就固然得利於其能把握 時機與其靈活機動性，但相對地，一旦大環境的有 利條件不再與時機存在，如1980年代之工資上漲 與保護主義崛起，其所面臨的困難也就逐漸擴大， 中小規模反而凸顯其脆弱的本質。中小企業所具有 的缺點，有如管理無效率、硏究部門之缺乏，以致 於技術難以進步等：已被若干學者視爲我國產業之 所以難以升級的主因之一。
第二節、我國目前勞資關係

那就是其對外銷市場的高度依賴'性。我國中小企業 在1979年以前外銷比例尙在60%以下，但自 1981年以後，其對外銷的依賴度加深至70%以 上。由表九可看出我國全部中小企業有7(9%以上的 營業收入源自國外市場，根據周添城年）〈註 3>的看法，實際上，就個別從事外銷之中小企業 而言，其依賴外銷的比例極可能超出70%以上。其 硏究亦指出：出口方面，我國以中小企業爲主要出 口者，較富競爭性：國內市場方面，我國以大型企 業爲主，較富獨占性，此之謂「市場導向的雙元性」 或「二元化市場結構」{dichotomcmsmarket structure) ，亦即所謂「大企業主內，中小企業主外」的 現象（中華經濟硏究院，1988)。
八、昔日，中小企業藉勞力密集產品之出口而崛起 ，目前則面臨產業調整與升級的困難。

濟中的購買力，那就與整體經濟環境有關，換言之，
就必需配合物價、利率、股市運作、貨幣市場以及 外匯等財經政策，才能造成合理工資制度的社經環 境。經濟學家安特（尺汾）在工資政策的理論基 礎STheoretische Grund lagenderLohpolitik, 1957，287頁）中指出，只透過勞動市場的利益團 體——資方聯合會及工會——的合作，不可能形成 合理的工資制度，政府的干預在所難免：所以必須 組成共同委員會，由勞資雙方以及政府有關部門推 派代表，以坦誠的態度，共同合作，在理論上及實 務上，進行溝通，才能避免勞資糾紛，製定合理的 工資政策。