第三章工作權與法律
遇。工作相同、效率相同者，給付同等之工資。」乍看前項規定，會 以為「男女平等原則」已受到法令上應有的保障，女性勞工只要從事 與男性勞工相同之工作，則依法將獲得相同之工資。然而反觀企業實 際上之情形，一般而言女性勞工卻只能獲得男性勞工約百分之五十至 八十報酬(以水電燃氣業最高，女性勞工獲得同職男性勞工約84.07% 之工資，礦業及土石採取業最低約57.53%之工資），縱使有勞基法之 規定，雇主也從未因此而依勞基法第七十九條受到處罰，到底問題出 在那裡呢？因此我們應進一步由法條本身來分析：
(―)雇主絕少直接以「性別」而為差別待遇，例如直接規定男女起 薪不一，相反地多依照現行勞基法的規定，以「工作不相同」為藉 口，以限制女性勞工不得從事某些工作或僅得於某些部門工作之方 式，進行「職業隔離」，以達到間接歧視的目的。
(二)同工同酬忽略其他非性別因素，諸如年資、獎懲、績效等其他 應列入考量的事項，使得工資與勞工實際上對企業之貢獻度與勞工各 人之特殊因素被忽略。
(三)工作效率之核定標準不明確，往往忽略男女間生理上之差異， 並侷限於傳統上之概念，將體力勞動、手指間勞動及腦力思維等等要 素分開評估，致無法針對各種工作之性質作整體性考量。例如體力性 勞動與精密性工作並不能單純地區分為二個不同效率之工作，事實上 其對於該企業之貢獻度應視為等價。
(四)女性薪資的偏低常因缺乏陞遷與受訓練的機會。這些不利因素 交互影響所造成的不良循環是：低工作報酬、無陞遷機會、缺乏成就 感、對工作及企業的低度認同、離職、再就業、待遇更低、更沒有受 訓和陞遷機會。
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（3)該 項行為之目的或結果，會不合理干涉某位個人之工作表現
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第四章保健化學 I自我評量題目
(三)立即的對策
四、具體建議
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